Universidad Católica Boliviana "San Pablo"

16  Entrevistas: la entrevista de trabajo es la más común, es criticada por su escasa fiabilidad y reducida validez. Sin embargo, es un espacio donde el entrevistador puede dar a conocer su conocimiento respecto a las preguntas establecida o estructuradas.  Centro de valoración: es un conjunto de pruebas o ejercicios simulados que se piden que realicen los candidatos, estos suelen ser estimadores validos de rendimiento y lo realizan para cargos más directivos.  Verificación de antecedentes: la verificación del currículo es una prueba distinta a las comprobaciones de referencias y puede incluir dependiendo del puesto a cubrir, verificaciones de historial criminal, son requisitos adoptados por las empresas para descalificar a las personas con antecedentes penales, no aptos para la empresa. Cualquiera sea la técnica de selección, al momento de elegir a un candidato los resultados deben de ser fiables como también válidas. 2.1.1.3 Procesos de selección aplicados por empresas Los procesos de selección más habituales aplicados por las empresas, según resultados obtenidos de la investigación realizada por Reyes et al. (2016) afirma que se describió como primera opción las prácticas en empresa, la segunda alternativa es selección entre los trabajadores de la propia entidad y finalmente, se recurre a las redes de contactos personales. Las pruebas de selección de personal más aplicadas son las pruebas psicométricas, dinámicas grupales, pruebas profesionales y entrevistas de selección. Las prácticas en empresas son muy confiables a la hora de la selección debido a que a lo largo de su trayectoria en la empresa el postulante puede desenvolver sus capacidades y conocimientos en un puesto dado. Por otro lado, los trabajadores ya conocen la empresa y con el objetivo de superarse postulan a un cargo superior.